Redactar un plan de igualdad (para una empresa). ¿Por dónde empezar?

El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, estableció medidas urgentes para asegurar la igualdad de trato y oportunidades entre hombre y mujeres dentro del tema laboral. Desde su entrada en vigor, todas los abogados en Málaga que cuenten en su centro de trabajo con 50 o más trabajadores están obligados a realizar un plan de igualdad de género y utilizar su cumplimiento. Si deseas conocer exactamente la normativa que tienes que continuar para llevar a cabo este plan en tu compañía y evadir probables sanciones, sigue leyendo.

Plazos de aplicación de los proyectos de igualdad en las empresas

Hay que tomar en cuenta que hasta el Real Decreto-Ley 6/2019 solo las compañias con bastante más de 250 trabajadores poseían obligación de tener un plan estratégico de justicia social. La entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019 establece diferentes plazos para que las compañias pongan en marcha dicho plan, en funcionalidad del volumen de su plantilla, así como se apunta a continuación:

• Las compañias que tienen entre 150 y 250 trabajadores tienen que tener elaborado un plan en el período de un año desde el Real Decreto 6/2019, oséa, tienen de período hasta el 7 de marzo de 2020.
• Las compañias que tienen bastante más de 100 y hasta 150 trabajadores tienen la obligación de realizar y utilizar un plan en el período de dos años, oséa, tienen de período hasta el 7 de marzo de 2021.
• Las compañias que tienen entre 50 y 100 trabajadores tienen la obligación de realizar y utilizar un plan en el período de tres años, oséa, tienen de período hasta el 7 de marzo de 2022.

Estos plazos son obligatorios y en la situacion de que una compañía no los cumpla se va a poder imponer una sanción grave por incumplimiento.

¿Qué elecciones se tienen la posibilidad de imponer a las compañias por no llevar a cabo un plan igualad compañias?

Aquellas compañias que no cumplan con las obligaciones referentes a los planos de igualdad establecidas por las Leyes, el Estatuto de los Trabajadores y los Convenios Colectivos ajustables en cada área, van a recibir las siguientes sanciones:

• Una sanción económica cuyo importe puede oscilar entre los 626 y los 6.250 euros.
• Pérdida automática, desde la fecha en que se produce la infracción, de toda clase de ayuda, bonificación o provecho derivado de programas de empleo.
• Desde la fecha de la infracción, la compañía va a quedar excluida de forma automática del ingreso a programas de empleo en el transcurso de un período que puede oscilar entre seis meses a dos años.

En caso de incumplimiento de las disposiciones del plan aprobado por la compañía, se van a poder adoptar medidas judiciales contra la misma.

¿Cómo se desarrollan los planos de igualdad de las compañias?

El plan de igualdad de compañias tendrá que contener las medidas por la compañía para achicar toda clase de desigualdad o discriminación entre los hombres y mujeres dentro de la plantilla de trabajo. Su propósito radica en detallar una participación igualitaria entre hombres y mujeres, asegurar la justicia social, promover la igualdad de trato y remover discriminaciones y estereotipos de género.

Para la preparación del plan de igualdad de género se creará una Comisión Negociadora formada por representantes de la plantilla y de la compañía. Hay que procurar que la Comisión tenga una representación igualitaria de hombres y mujeres de cada parte. La Comisión Negociadora elaborará antes que nada un diagnóstico previo, en el que se recopila la circunstancia de la compañía en relación a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. La ley establece expresamente que el diagnóstico previo debe contener los próximos:

• Proceso de selección y estipulación laboral.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Retribuciones.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Para su preparación se van a tener presente tanto los documentos y estadísticas de la compañía como la información obtenida por medio de investigaciones a la plantilla y causantes de los departamentos de la compañía. Además de los puntos anteriores, el artículo 7 del RD 902/2020 establece que la compañía tendrá que dar además una auditoría retributiva previa a la negociación del plan.

En esta auditoría la compañía tendrá que llevar a cabo un diagnóstico de la circunstancia retributiva en la plantilla, de esta forma como considerar cada puesto de trabajo y el sistema de promoción. Esta auditoría tendrá que contener las tareas que corresponden a cada puesto de trabajo, de esta forma como las probables diferencias retributivas que logren existir entre hombres y mujeres y los principios de actuación que tendrán adoptarse para corregir estas desigualdades.

Además, la compañía además va a tener que hacer un registro retributivo, que contendrá la retribución correspondiente a grupos de trabajo que tengan un valor semejante dentro de la plantilla, aunque pertenezcan a categorías diferentes, desglosando estos datos por cada sexo. Este registro incluirá una justificación cuando la media aritmética de un sexo sea mayor a las del otro sexo en un 25%.

Cuando se haya obtenido toda la información previo, se procederá a realizar el plan de la compañía, que tendrá que contener los próximos puntos:

• Partes que acuerdan el plan.
• Ámbito de aplicación.
• Informe que recoja el diagnóstico previo de la circunstancia de la compañía.
• Resultados de la auditoría retributiva, de esta forma como la vigencia y periodicidad de la misma.
• Objetivos del plan.
• Descripción de las medidas que quiere, introduciendo sus plazos de vigencia.
• Identificación de los medios y elementos para realizar un cabo de las medidas que quiere.
• Calendario de la implantación, rastreo y evaluación del plan.
• Sistema de rastreo del plan.
• Composición del órgano que va a hacer el rastreo y revisión del Plan.
• Procedimiento para la viable modificación del plan.

El borrador se va a presentar a la Comisión Negociadora, que va a ser la encargada de aprobar el plan. Una vez aprobado el plan tendrá que crear una cuenta en el organismo responsable del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos.

La vigencia de los planos de igualdad va a ser la que se señale en su contenido. Comunmente, se establece una vigencia por un tiempo de dos a tres años. En la situacion de que el plan no constituya ningún período, el mismo va a estar vigente por un período más alto de 4 años.

Como puedes observar, la preparación de un plan estratégico de justicia social es de cumplimiento obligado para las compañias. En nuestro bufete, ELIAS Y MUÑOZ ABOGADOS, te asesoramos para que elabores el plan de tu compañía y garantices la justicia social entre el plantel de tu plantilla.